Azubi-Recruiting im Mittelstand: Wie Nachwuchsgewinnung jetzt wirklich funktioniert
Nachwuchs gesucht, Zukunft gesichert?
Der Nachwuchs ist die Lebensader jedes Betriebs, und das gilt heute mehr denn je. Viele Mittelständler stellen sich die entscheidende Frage: Wie können sie den Ausbildungsmarkt noch für sich gewinnen? Die Zeiten haben sich drastisch verändert. Anstelle eines Überangebots an motivierten Bewerbungen, wie wir es vielleicht von früher kennen, herrscht heute ein gnadenloser Wettbewerb. Aber eines bleibt unverändert: Der Nachwuchs ist nicht einfach ein Lückenfüller – er ist die Grundlage für die Zukunft des gesamten Betriebs. Wer jetzt strategisch denkt, sichert sich morgen den Erfolg.
Was heute wirklich zählt, ist eine klare Haltung. Eine Haltung, die sich in konkreten Handlungen manifestiert:
Präsenz auf modernen Kanälen: Du musst dort sein, wo deine Zielgruppe ist.
Persönliche, wertschätzende Ansprache: Keine anonymen Massenmails, sondern echter Dialog.
Unternehmenskultur als echtes Versprechen: Versprich nichts, was du nicht halten kannst.
Handlung statt Jammern: Probleme erkennen und aktiv angehen, statt sich nur zu beklagen.
Mut zur Veränderung: Altes loslassen, um neue Wege zu gehen.
Immer mehr Unternehmen merken schmerzlich, dass eine rein klassische HR-Pipeline, die auf standardisierte Stellenanzeigen setzt, einfach nicht mehr ausreicht. Die Bewerbungen bleiben aus, und Bewerbungsgespräche enden gefühlt viel zu oft ohne Abschluss. Dabei braucht es ganz neue Impulse, vor allem für Jugendliche, die den Sprung von der Schule ins Berufsleben als große, oft beängstigende, Herausforderung erleben. Genau hier kann der Mittelstand punkten. Mit seiner Nähe, Persönlichkeit und regionalen Verbundenheit besitzt er unschlagbare Vorteile gegenüber gesichtslosen Großkonzernen – und diese Stärken müssen endlich richtig genutzt werden. Denn jede besetzte Lehrstelle ist ein klares Signal für die Zukunftsfähigkeit und Innovationskraft des ganzen Betriebs.
Azubi-Recruiting bedeutet heute nicht mehr nur, eine Stelle zu besetzen. Es bedeutet: Beziehungen zu bauen, unternehmerisches Denken zu zeigen und Verantwortung für die nächste Generation zu übernehmen. Diese Haltung prägt nach außen die Arbeitgebermarke und stärkt nach innen das Selbstbewusstsein des gesamten Teams. Sie macht den Unterschied aus, wenn andere nur von Problemen sprechen.
- Nachwuchs gesucht, Zukunft gesichert?
- Ist das noch Recruiting? Was Azubi-Gewinnung heute besonders macht
- Unterschiedliche Motivationen verstehen: Die Psychologie der Gen Z
- Unterschiede zum klassischen Social Recruiting
- Wo Jugendliche wirklich erreicht werden – und wie das der Mittelstand clever ausspielt
- Authentizität schlägt Imagekampagne: Echte Einblicke, echte Chancen
- Ausbildungsmarketing als Mittel zur Fachkräftesicherung
- Step-by-Step: Dein systematischer Azubi-Recruiting-Prozess
- Praxistipps für den Mittelstand
- Häufige Stolpersteine – und wie du sie clever umgehst
- Fazit: Azubi-Recruiting ist Chefsache – und Zukunftssicherung
- FAQ: Häufige Fragen zum Azubi-Recruiting
Ist das noch Recruiting? Was Azubi-Gewinnung heute besonders macht
Die Zukunft der Ausbildung ist von neuen Werten, neuen Kommunikationsmustern und einem komplett anderen Anspruch an den Karriereeinstieg geprägt. Die Generation Z ist anders, und das müssen wir verstehen.
Besondere Herausforderungen im Azubi-Recruiting:
Keine Berufserfahrung, dafür viel Unsicherheit: Junge Menschen wissen oft nicht, was sie erwartet und zweifeln an ihren Fähigkeiten.
Eltern und Lehrer:innen als entscheidende Einflussfaktoren: Die Berufswahl ist selten eine einsame Entscheidung.
Orientierungslosigkeit bei Berufswahl und Bewerbung: Das Überangebot an Möglichkeiten kann lähmen.
Digitale Erwartungshaltung und kurze Aufmerksamkeitsspanne: Statische Textwüsten und veraltete Websites schrecken ab.
Wunsch nach echter Wertschätzung und persönlicher Entwicklung: Es geht um mehr als nur um den Job – es geht um Sinn und Wachstum.
Was folgt daraus? Der gesamte Prozess braucht Empathie. Unternehmen dürfen nicht nur Fakten und Anforderungen sprechen lassen, sondern müssen Gefühl und Persönlichkeit zeigen. Jugendliche streben nach Sicherheit, Klarheit und echter Zugehörigkeit. Je wertschätzender und individueller die Kontaktaufnahme, desto wahrscheinlicher ist eine Bewerbung, die wirklich zum Unternehmen und seinen Werten passt.
Die Integration von Eltern und Lehrkräften ist oft der entscheidende Schlüssel. Sie begleiten viele Jugendliche beim ersten Schritt ins Berufsleben, helfen beim Abwägen und öffnen Türen. Mittelständler, die offen kommunizieren, Einblicke geben und echte Perspektiven zeigen, gewinnen dauerhaft Vertrauen. Die eigenen Werte und Geschichten werden so zu einem einladenden Versprechen für zukünftige Azubis – und zur Grundlage langfristiger Bindung. Es ist die Chance, eine Beziehung aufzubauen, lange bevor der erste Arbeitstag beginnt.
Unterschiedliche Motivationen verstehen: Die Psychologie der Gen Z
Um die Generation Z zu erreichen, musst du verstehen, was sie antreibt. Es ist eine Generation, die mit globalen Krisen wie dem Klimawandel, wirtschaftlicher Unsicherheit und sozialen Spannungen aufgewachsen ist. Das prägt ihre Sicht auf die Arbeitswelt. Sie suchen nicht nur nach einem Job, sondern nach einem "Purpose" – einem Sinn hinter der Tätigkeit.
Sinnhaftigkeit und soziale Wirkung: Junge Menschen fragen sich: Was leiste ich mit meiner Arbeit für die Gesellschaft oder die Umwelt? Wie trägt mein Unternehmen zu einer besseren Zukunft bei? Ein Job, der nur dem Profit dient, ist für viele nicht attraktiv genug.
Psychologische Sicherheit: Für viele Azubis ist der Einstieg ins Berufsleben mit großer Unsicherheit verbunden. Sie haben Angst, Fehler zu machen oder nicht zu genügen. Ein Unternehmen, das eine offene Fehlerkultur pflegt und ehrliches, konstruktives Feedback gibt, wirkt hier besonders anziehend. Sie wollen nicht bestraft, sondern gefördert werden.
Work-Life-Balance und psychische Gesundheit: Die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben verschwimmen durch die ständige Erreichbarkeit. Die Gen Z legt großen Wert auf Freiräume, um Stress zu vermeiden. Unternehmen, die flexible Arbeitszeiten, Sportangebote oder Unterstützung bei mentalen Herausforderungen anbieten, signalisieren, dass ihnen die Mitarbeiter wirklich wichtig sind. Das sind keine leeren Phrasen, sondern konkrete Maßnahmen, die das Vertrauen stärken.
Der Schlüssel liegt darin, diese Werte nicht nur in den Hochglanzbroschüren zu erwähnen, sondern sie auch im Alltag zu leben. Wenn du ein nachhaltiges Unternehmen bist, dann zeig, wie Azubis aktiv daran mitarbeiten können. Wenn du eine offene Fehlerkultur hast, dann erzähl in einem Video von einem Fehler und was ihr daraus gelernt habt. Das macht deine Arbeitgebermarke authentisch und für diese Generation relevant.
Unterschiede zum klassischen Social Recruiting
Wo „Recruiting auf Social Media“ draufsteht, ist längst nicht immer Azubi-Recruiting drin. Die Ansprache, der Prozess und sogar die Plattformen unterscheiden sich deutlich von denen für erfahrene Fachkräfte. Eine 40-jährige Ingenieurin sucht anders nach einem Job als ein 16-jähriger Schüler nach einer Ausbildung. Das muss sich im Vorgehen widerspiegeln.
Direkte Unterschiede im Prozess:
Ansprache viel lockerer, bildstärker und humorvoller: Du sprichst die Sprache der Zielgruppe.
Social Media: TikTok, Instagram, YouTube und WhatsApp statt LinkedIn oder Facebook. Die Plattformen sind entscheidend.
Funnel ist spielerisch, niedrigschwellig und gerne interaktiv: Denke in Challenges, Quizzes und direkten Chats, nicht in langen Formularen.
Abschluss oft erst nach echtem Dialog, nicht als klassische Bewerbung: Der Lebenslauf kommt später, der erste Kontakt ist ein Chat.
Persönlichkeit, Motivation und Interesse sind wichtiger als Lebenslauf und Noten: Das A und O ist, wer jemand ist und was ihn antreibt.
Im Mittelstand heißt das: Du kannst all das zeigen, was dein Unternehmen wirklich ausmacht. Die direkte Ansprache, kurze Wege und die Persönlichkeit deines Betriebs sind ein massiver Vorteil gegenüber Großkonzernen, die oft in starren Strukturen gefangen sind. Wer Bewerbungen als Dialog und als Prozess versteht, bricht die Einstiegshürden und ermöglicht echte Nähe. Es geht nicht um den schnellsten Lebenslauf, sondern um einen Prozess, der Mut macht und Talente willkommen heißt. Die Ansprache und die Kanäle müssen zur Zielgruppe passen, sonst bleiben alle Bemühungen wirkungslos. Social Recruiting für Azubis verlangt echtes Umdenken – und eröffnet neue, aufregende Möglichkeiten, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Wo Jugendliche wirklich erreicht werden – und wie das der Mittelstand clever ausspielt
Die Jugend ist mobil, digital, schnell – und oft auf der Suche nach Orientierung in einer komplexen Arbeitswelt. Sie braucht keine Hochglanzbroschüren, sondern ehrliche Einblicke.
Erfolgsfaktoren für die Ansprache:
Mobile, bildstarke und kurze Inhalte: Weniger ist mehr. Videos, Fotos, Grafiken, die sofort ins Auge fallen.
Ehrliche Azubi-Clips statt Hochglanz-Marketing: Zeige den Alltag, ungestellt und authentisch.
Schnelle, direkte Kommunikation (WhatsApp, DMs): Sei erreichbar und reagiere zügig.
Niedrigschwellige Bewerbungswege (3 Klicks, keine Pflichtfelder): Reduziere jede unnötige Hürde.
Echte Interaktion: Fragen zulassen und beantworten: Gehe in den Dialog, beantworte auch kritische Fragen offen.
Viele Jugendliche swipen durch TikTok, checken Instagram-Stories und finden auf YouTube ihre Inspiration – selten auf klassischen Karriereportalen. Kurzvideos, Einblicke in den Alltag, Teamvorstellungen oder Challenges sind dabei der beste Türöffner. Echte Azubis als Markenbotschafter sind unschlagbar. Sie legen ihren Charme in die Waagschale, und das kommt an.
Landingpages sollten mobil perfekt funktionieren und wenige, klare Fragen stellen: „Hast du Lust, den Betrieb kennenzulernen?“, „Willst du ein Praktikum machen?“, „Was interessiert dich?“. Speed ist dabei entscheidend: Wer nach einem Kontakttag fünf Tage auf Feedback wartet, ist raus. Im Mittelstand können direkte Kommunikation und kurze Feedbackschleifen zum echten Wettbewerbsvorteil werden.
Nachfrage und Reaktionsgeschwindigkeit sind entscheidend. Wer Kontakt nicht nur anbietet, sondern wie einen Dialog pflegt, gewinnt Herzen und Talente gleichermaßen. Es geht darum, eine Vertrauensbasis zu schaffen, die über den ersten Klick hinausgeht.
Authentizität schlägt Imagekampagne: Echte Einblicke, echte Chancen
Die junge Generation hat ein ausgeprägtes Radar für Authentizität. Unternehmen, die nur Image-Bilder präsentieren, laufen Gefahr, als unnahbar oder „zu glatt“ wahrgenommen zu werden. Sie wollen wissen, wer du wirklich bist.
Was echten Eindruck macht:
Azubi-Statements und Alltagseinblicke: Lass die Azubis selbst sprechen.
Humorvolles Storytelling und kurze Challenges: Mache den Arbeitsalltag greifbar.
Mut zu Offenheit über Fehler und Entwicklungschancen: Zeige, dass dein Unternehmen auch wächst.
Platz für Rückfragen, ehrliche Antworten und Gegenrede: Eine offene Fehlerkultur ist attraktiv.
Azubis als echte Botschafter:innen, keine gecasteten Schauspieler: Ihre Ehrlichkeit ist unbezahlbar.
Authentizität entsteht, wenn Azubis selbst erzählen, wie der Betrieb wirklich tickt. Ein ungestelltes Video vom Pausenraum, das erste Azubi-Projekt oder eine Mini-Story vom ersten Tag bringen mehr Nähe und Überzeugung als jede Hochglanzproduktion. Das ist die große Chance für Mittelständler, ihre Persönlichkeit und ihren Teamgeist zu zeigen. Dialog bedeutet eine echte Rückmeldung und Auseinandersetzung mit Fragen, Kritik und Erwartungen. Wenn junge Menschen den Eindruck bekommen, ernsthaft willkommen zu sein, verändert sich die Wahrnehmung des Betriebs grundlegend – und das spüren auch künftige Bewerber.
Ausbildungsmarketing als Mittel zur Fachkräftesicherung
Der Blick aufs große Ganze zeigt: Wer im Mittelstand jetzt auf Nachwuchs setzt, hat Stabilität, Innovation und Erfolg stets im Blick.
Langfristige Vorteile von Ausbildungsmarketing:
Eigene Nachwuchs-Pipeline, unabhängig vom Arbeitsmarkt: Du schaffst dir deine eigenen Fachkräfte.
Werte, Teamspirit und Unternehmenskultur direkt erlebbar: Das Team wächst gemeinsam.
Hohe Bindung, geringe Fluktuation nach der Ausbildung: Wer sich wohlfühlt, bleibt.
Flexibilität bei interner Entwicklung und Weiterbildung: Du formst die Talente, die du brauchst.
Geringere Abhängigkeit von Headhuntern oder externen Recruitern: Du bist selbstbestimmt.
Im Mittelstand zählt jeder Azubi doppelt. Sie sind die kommenden Fachkräfte, Führungspersönlichkeiten und Kulturträger deines Unternehmens. Das Ausbildungsmarketing baut nicht nur eine Pipeline auf, sondern ermöglicht auch ein immersives Kennenlernen: Azubis, die von Anfang an mit den Werten und den Menschen des Betriebs wachsen, prägen das Klima und geben dem Unternehmen Innovation und Beständigkeit. Wer im Wettbewerb um Talente sichtbar bleibt, Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt und Ansprechpartner mit Herz und Verstand bereitstellt, schafft eine Arbeitgebermarke, die echt und unverwechselbar ist. Die Ausbildung wird so zum Strategie-Tool für den betrieblichen Wandel – nicht zum lästigen Pflichtprogramm.
Step-by-Step: Dein systematischer Azubi-Recruiting-Prozess
Damit Azubi-Recruiting im Mittelstand nicht dem Zufall überlassen bleibt, braucht es Struktur und Übersicht.
Schritte zum erfolgreichen Azubi-Recruiting:
Zielgruppe definieren: Was passt wirklich zum Betrieb? Erstelle ein klares Azubi-Profil.
Kanäle auswählen: Sei dort, wo Jugendliche digital „leben“ – Instagram, TikTok, YouTube, WhatsApp.
Content gestalten: Erstelle kurze, bildstarke Videos, Stories und Posts. Lass deine Azubis die Stars sein.
Bewerbungsprozess vereinfachen: Biete One-Click-Bewerbungen, WhatsApp-Chat-Funktionen und kurze Formulare.
Schnelle Kommunikation: Gib persönliches Feedback innerhalb von 24 Stunden.
Onboarding: Biete eine intensive Betreuung, Mentorings und eine schnelle Integration ins Team an.
Hinter jedem dieser Schritte steckt ein wertvoller Prozess. Die Zielgruppe muss als Person und Persönlichkeit erkannt werden, nicht nur als Lebenslauf. Kanäle sollten nicht willkürlich gewählt werden, sondern dort eingesetzt werden, wo Jugendliche auch privat digital unterwegs sind – und dort braucht es relevanten Content. Der Bewerbungsprozess ist der Magnet, nicht die letzte Hürde. Je einfacher und charmanter er gestaltet ist, desto mehr Jugendliche haben den Mut, sich zu melden. Nach der ersten Kontaktaufnahme zeigt sich bei der Kommunikation, ob Wertschätzung und Geschwindigkeit wirklich gelebt werden. Das Onboarding ist nicht das Ende, sondern das Startsignal für echte Entwicklung, Bindung und Leistung.
Praxistipps für den Mittelstand
Die Praxis ist das Herzstück. Die besten Strategien entstehen immer dort, wo der Mittelstand die eigenen Vorteile kreativ und ehrlich ausspielt.
Schnelle Wirkung erzielst du mit:
Sichtbare Vorteile, die wirklich den Alltag prägen: Zeige Entwicklung, Teamgeist und Weiterbildung.
Kooperationen mit Schulen und lokalen Partnern: Erhöhe deine Reichweite, indem du Partnerschaften eingehst.
Eltern- und Lehrergespräche: Schaffe Vertrauen und Transparenz, indem du die wichtigsten Einflussfaktoren mit ins Boot holst.
Gamification und Challenges: Biete Mitmachmöglichkeiten, um Jugendliche spielerisch abzuholen.
Regelmäßiges Feedback von Azubis und Bewerbern: Nutze die Rückmeldungen, um deinen Prozess kontinuierlich zu optimieren.
Jeder Tipp hat seinen eigenen Kontext: Sichtbare Vorteile zu nennen bedeutet, die eigene Positionierung klar und ehrlich zu kommunizieren. Kooperationen mit lokalen Partnern bringen Reichweite, zeigen dein Engagement und liefern neue Zugänge zur Zielgruppe. Die Einbindung der Eltern oder Lehrkräfte ist kein formeller Akt, sondern gelebte Offenheit – und wird im Mittelstand besonders geschätzt. Mit Herausforderungen, Aktionen und Wettbewerben holst du Jugendliche ab und findest Talente, die sonst vielleicht nie den Schritt ins Unternehmen wagen würden. Feedback ist das wichtigste Werkzeug zur Verbesserung – es zeigt, dass Austausch und Entwicklung nicht nur leere Worte, sondern gelebte Realität sind.
Häufige Stolpersteine – und wie du sie clever umgehst
Im Azubi-Recruiting ist nicht alles einfach. Fehler passieren, doch sie bieten die Gelegenheit, als Unternehmen zu wachsen und dazuzulernen.
Stolpersteine einfach überwinden:
Ghosting: Jugendliche melden sich nicht mehr zurück? Biete offene, wertschätzende Kommunikation als Standard.
Abbrüche der Ausbildung: Frühe Gespräche, systematisches Onboarding und eine Feedback-Kultur helfen, die Ursachen zu verstehen.
Over-Engineering im Bewerbungsprozess: Reduziere auf das Wesentliche, mach es einfach und mobil.
Falsche Netzwerke oder Kanäle: Teste kontinuierlich, sei flexibel und passe deine Strategie schnell an.
Nicht jedes Ghosting ist Desinteresse – manchmal fehlt die Verbindung, manchmal ist die Ansprache zu förmlich. Wer persönlich ansprechbar ist und auch nach einem verlorenen Kontakt signalisiert, dass Türen offen stehen, gewinnt im Zweifel für ein nächstes Mal. Abbrüche der Ausbildung sind schmerzhaft, aber immer ein Zeichen für fehlende Kommunikation, falsche Erwartungen oder zu hohe Einstiegshürden. Onboarding und Feedback helfen, die Auszubildenden wirklich zu integrieren und deren Entwicklung zu fördern. Zu viele komplizierte Schritte im Bewerbungsprozess verhindern oft, dass Jugendliche überhaupt erst antreten. Falsche Kanäle sind eine Frage der Agilität. Wer regelmäßig prüft, wo die Zielgruppe sich aufhält und welche Trends entstehen, bleibt vorne dabei. Mut zur Veränderung und das Eingeständnis von Fehlern gehören dazu und machen den Mittelstand stark für die nächste Generation.
Fazit: Azubi-Recruiting ist Chefsache – und Zukunftssicherung
Der Mittelstand steht vor der großartigen Chance, aus der Nachwuchssuche ein echtes Highlight zu machen. Es geht nicht mehr um das reine Besetzen von Lehrstellen – sondern um die Zukunft des Unternehmens und um dessen Identität, Image und Innovationskraft. Wenn Chefs, Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam an einem Strang ziehen, macht das den Unterschied zu klassischen HR-Routinen.
Kernbotschaften zum Abschluss:
Azubi-Recruiting braucht Persönlichkeit, Mut und Dialog.
Wertschätzung schlägt Standardprozesse.
Digitale Chancen nutzen, ohne Authentizität zu verlieren.
Jeder Kontakt ist eine Beziehung, keine Transaktion.
Ausbildung ist der Schlüssel zur Innovationskraft im Betrieb.
Das Ringen um Talente ist nicht einfach – aber jede investierte Stunde, jeder ehrliche Beitrag und jede offene Kommunikation zahlt auf die Zukunft deines Unternehmens ein. Wer heute mit Charme, Empathie und strategischer Klarheit vorangeht, formt die Basis für Produktivität, Qualität und Beständigkeit in den kommenden Jahrzehnten. Der Mittelstand hat die Chance, seine eigene Geschichte zu schreiben – mit Nachwuchskräften, die wirklich passen, wachsen und das Unternehmen voranbringen. Jetzt ist der perfekte Moment, die nächste Generation willkommen zu heißen und Azubi-Recruiting zur Chefsache zu machen.
FAQ: Häufige Fragen zum Azubi-Recruiting
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Ja. Im Gegensatz zu früheren Generationen, für die finanzielle Stabilität und eine steile Karriere oft im Vordergrund standen, sucht die Generation Z nach Sinnhaftigkeit, Work-Life-Balance und einer positiven Unternehmenskultur. Sie sind digital versiert und legen großen Wert auf Authentizität und Transparenz. Ihre Motivation kommt nicht primär von Geld oder Status, sondern von einem Gefühl der Zugehörigkeit und der Möglichkeit, einen positiven Beitrag zu leisten.
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Eltern und Lehrer sind wichtige Vertrauenspersonen und oft die ersten Ansprechpartner für Jugendliche bei der Berufswahl. Du kannst ihr Vertrauen gewinnen, indem du proaktiv auf sie zugehst. Veranstalte spezielle Informationsabende, lade zu Tagen der offenen Tür ein oder biete Betriebsführungen an, bei denen sie sich ein persönliches Bild machen können. Zeige ihnen, dass du Wert auf eine gute Betreuung und Entwicklung legst. Klare Karrierepfade und ein offener Dialog über Gehälter und Arbeitsbedingungen schaffen Vertrauen.
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Du musst nicht auf jeder Plattform aktiv sein. Aber du musst dort präsent sein, wo deine Zielgruppe ist – und das ist oft nicht mehr LinkedIn. Instagram und TikTok sind visuelle Plattformen, die sich perfekt eignen, um den Arbeitsalltag authentisch zu zeigen. Kurze, ungeschnittene Videos von Azubis, die ihre Arbeit vorstellen oder humorvolle Einblicke geben, wirken Wunder. Wähle die Plattform, die zu deiner Branche und deinem Unternehmen passt, und konzentriere dich darauf, dort qualitativ hochwertige und ehrliche Inhalte zu produzieren.
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Der Schlüssel ist, die Hürden so niedrig wie möglich zu halten. Das beginnt bei der mobilen Optimierung deiner Karriereseite. Ein Bewerbungsprozess sollte idealerweise in wenigen Klicks über das Smartphone abgeschlossen werden können. Biete Alternativen zum klassischen Anschreiben und Lebenslauf an, wie zum Beispiel ein kurzes Kontaktformular, einen WhatsApp-Chat oder die Möglichkeit, ein Video von sich selbst hochzuladen. Frage nur nach den wichtigsten Informationen, um den ersten Kontakt herzustellen.
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Ghosting ist frustrierend, aber oft ein Zeichen von Unsicherheit oder Überforderung bei Jugendlichen. Anstatt es persönlich zu nehmen, solltest du es als Chance sehen. Setze auf schnelle und persönliche Kommunikation. Schicke nach dem ersten Kontakt eine kurze, freundliche Nachricht per WhatsApp oder E-Mail, in der du dich für das Interesse bedankst und signalisierst, dass du für Rückfragen da bist. Wenn eine Bewerbung im Prozess abbricht, kannst du eine wertschätzende Nachricht senden, die die Tür für eine zukünftige Bewerbung offenlässt. Zeige, dass du trotz allem an einer guten Beziehung interessiert bist. Wir können dir dabei helfen.
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